别只简单涨工资 给员工加薪有18种方式
能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台。
激励性薪酬体系设计与优化
【课程大纲】导入：薪酬管理常见问题一、薪酬的本质与薪酬管理薪酬的本质及解析：薪酬管理的基本逻辑：薪酬管理四部曲；薪酬管理手册范例薪
薪酬体系要让员工分享企业的高速成长
继富士康事件后，本田工人提出的薪酬问题更为大家所关注。最表面最直接的是工人普遍收入低，晋级加薪困难。以I级工人为例，其月收入在1200元左右，通过长时间加班最高能拿到1700元。考虑到当地的生活开支，工人结余少、生活困难。
有效的薪酬体系是跟员工讨论出来的
月末或月初，每个员工都会收到一份工资单，上面打印着只有本人才知道的工资数字，对这个数字进行保密，已经成为很多企业内部第一重要的纪律。
薪酬设计与管理
（2天）一、人力资源管理与企业战略的联系1、力资源管理人员的角色演变2、薪酬的本质与目的3、全面报酬体系的框架4、薪酬设计方案的目的(薪
人力资源总监（HRD）高端班
课程背景21世纪的世界经济在全球化的浪潮下，中国企业则面临着国内竞争国际化、国际竞争国内化的格局，目前我国企业的内外部环境正在发生急速变化，严峻的形势要求企业更快地做出反应以适应环境的变化，而企业在
关注企业薪酬体系的内部公平性
公平是人们对一个人的所做（投入）和所得（产出）关系的合理性的感受，称之为“公平感”可能更加贴切。员工将自己所获薪酬与同一组织中其他人所获薪酬进行对比，如果觉得自己所获得薪酬是公平的，他感受到内部公平
如何设计薪酬体系和薪酬制度
对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来?肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。
留人不一定要加薪——全球人才管理与奖酬调研
“奖酬投入越来越多，但没有让企业摆脱人才短缺的烦恼，特别是那些具备关键技能或表现杰出的员工。”韬睿惠悦中国区人力资本咨询总经理袁凌梓表示。据此次调研结果反映，即使在全球性金融危机刚刚过去的2009年，中国市场的加薪幅度中位数仍达到8%，而亚太其他地区仅为5％
冯芳：基于岗位能力的激励性薪酬体系设计
冯芳：基于岗位能力的激励性薪酬体系设计
