东西方绩效观的差异
欧美国家强调制度的刚性，标准的精准，鼓励个人奋斗，倡导内部竞争，有许多模式方法。我们也有些企业曾尝试过什么末位淘汰，什么360度考核，许多咨询公司也为企业设计过各种各样的绩效管理体系，最后大多不了了之。
基于集团e-HR的薪酬管控实现
薪酬管控是集团人力资源管控的核心内容之一，更是一个难点问题。而在某些极端情况下，总部甚至无法掌握下属企业薪酬总额的真实数据，常常处于失控状态。在集团e-HR系统的支撑下，类似问题将得到很好地解决。
加薪考验中国制造
“去年全国有30个省市自治区提高了最低工资标准，增幅大约在24%。进入今年以来，目前有6个省再次提高了最低工资标准，今年还会有相当多的省区市要继续提高最低工资标准。” 这是人力资源和社会保障部部长尹蔚民对中国去年以来发生的薪酬整体上涨的阐述。
薪酬变革：关注程序
薪酬设计的思想原则、战略意图和方案内容、制度等相当于薪酬变革的实体法，薪酬变革的制定过程、实施程序、推广步骤则相当于薪酬变革的程序法。薪酬方案设计的专业技术至关重要，但是中国企业薪酬变革要成功，变革程序绝对不可轻视
完美的绩效考核模板
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程
千万不能轻视薪酬的人本化
薪酬管理的人本化是“以人为本”和“人本管理”的客观实践，其内部的公平性如何？将很大程度影响人力资源的再开发。仅就薪酬的公平性本身而言，也是一个非常复杂的问题。事实上，薪酬问题在很大程度上就是一个
涨薪时代该怎样加薪？
外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
谁来负责企业的绩效管理
在企业中，最了解某部门或某岗位工作成效的单位，往往不是人力资源部（虽然人力资源部汇总和颁布了部门职责和岗位说明书等制度文件），而是其直接主管单位或直接授受其工作成果的单位。在这种条件下，人力资源部间接发力设定的程序和指标，难免有剑走偏锋之憾。
批评为何看起来比表扬有效
当你为某人提供指导或进行绩效评估时，你一般会重点关注哪些内容？多半是“改进空间”，对不对？当然，你也会提到一些积极的因素，但我们敢打赌，你用来谈论缺点和不足的时间要多得多。
卓越绩效模式引领安利股份公司发展
全国质量奖是我国质量领域的最高奖项，素有中国“质量奥斯卡”之美誉，是一个组织在经营质量管理上的最高奖项。今年，中国的全国质量奖评奖活动已进入第十一个年头，迄今，申报企业已经遍布全国29个省、市、自治区和特别行政区，覆盖国民经济46个行业大类，共评选出获奖
