对业绩评估的再思考
在合作型企业中，个人能力只有为整体的成功做出贡献，才称得上宝贵。绩效标准也发生了改变，主要是看每个人对共同任务或使命付出了多少。在扩展合作的环境中，个人工作的成功有赖于积极参与、主动提出质疑以及做出“成年人的”选择。
薪酬管理：走出中高层激励的误区
薪酬是人力资源管理很核心的一个部分。我们需要有三个基本的观点，第一要有战略观，第二要有绩效观，第三要有分配观。
企业绩效管理和执行力实战案例点评
为难的新任经理 新单位虽然改制为股份制公司，但是管理模式却沿袭了原国有企业的模式，员工比较懒撒，工作效率较低， 执行力 较弱。现任董事长下决心要整顿公司作风，提高员工执行力，并任命王明负责 绩效 考核的制度建设和完善，实现公司现代化管理。
人均年薪28万元：解读华为“激励密码”
又到华为发年终奖之际，在论坛上晒工资、秀分红，也再次成为部分华为员工的娱乐项目。“估计华为50%的员工都达不到28万元年薪的水平，最近华为的内部论坛为这件事炒得沸沸扬扬。”华为一名内部员工昨日对《第一财经日报》记者表示。
冲突也可以创造绩效
关于冲突，在企业中存在两类极端情况。第一种情况是：高层团队之间表面上和谐一致，喜欢避免冲突和争取一致，以至于重要的事从不会真正得到解决。这只意味着分歧的缺失，并不意味着他们形成了关于决策和行动的共同承诺。每个人都以为团队成员协同一致，实际上并非如此。
薪酬设计方案：恰到好处留人才
为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低
薪酬体系设计六大误区
采取薪酬水平领先策略的企业一般是在同行业的市场中处于领导地位，并且外部市场处于扩张期，有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切，企业自身也处于高速成长期，薪酬的支付能力也比较强等。而采用薪酬水平跟随策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业
用非经济手段有效激励员工
迫于当前经济危机的形势，企业需要削减成本，有效地平衡短期和长期业绩，这也给了商业领袖们一个很好的机会，再次评估经济与非经济激励相结合的并用激励方式，这种并用激励方式无论是对于企业渡过危机，还是危机之后的发展，都是上策。
绩效管理中的三个基本问题
随着绩效管理理论的发展和实践的深入，我国企业在绩效管理方面都有了不同程度的提升，尤其是最近几年，随着平衡计分卡思想的普及和深入人心，在相当程度上推动了绩效管理向战略的落地和人的提升靠近。由于企业引进
企业应学学NBA如何控制贫富差距
我们能从中学到什么呢？能否借鉴工资帽的做法呢？我认为完全可以。从企业运营管理的角度看，生产、销售、市场等不同部门之间，实行类似“工资帽”的制度，可以控制成本、提高效率、明确管理目标，以打造更好的薪酬制度等。通过这种简单的制度设计，来避免造成贫富悬殊现象
