年终激励大盘点：钱花了却没有激励效果？
董事长现在处在非常矛盾之中，花了钱却没有达到激励效果。那么去年的激励方式哪里出问题了？如何设计企业未来的激励机制，才能提高企业所有员工的积极性呢？此时，人力资源部需要对去年的激励制度进行一次大盘点。
绩效管理：该不该实施末位淘汰制？
“末位淘汰制度”的确是一项不错的管理工具，但是工具本身就是工具，需要根据企业的实际情况来进行选择性的使用才能发挥工具本身的功效，而并不是所有的工具在所有的企业里面都是可以适用的；套用一句经典的话，“管理有模式，无定式”。工具本身给我们的就是一种思维
如何让绩效考核发挥作用
年底将至，绩效考核又将成为焦点，自上而下，全员瞩目。由于考核结果不同程度地与利益挂钩，不合适的考核方案或不正确的执行方式都会受到来自各级管理者和员工的极力抵制，绩效管理人员也就被推到了风口浪尖上。
认清5个事实 不加薪也能幸福
很多人常常因为老是加不了薪而焦虑，但周行一观察，焦虑正是一般上班族的理财致命伤。因为人在焦虑的时候，就会做错决策，周行一说，在理财方面最常做的决策就是，担心自己加薪加得少，就去做风险高的投资，希望自己能一本万利，赚很多的钱，这样不加薪也没关系。
惠普的双层绩效管理
惠普的绩效管理循环包括五个步骤：企业战略的制定、关键绩效指标和目标的制定、绩效计划的制订与执行、监控与绩效评估、奖励与指导。惠普的绩效管理是要让员工相信自己可以接受任何挑战、可以改变世界，这也是惠普独特的车库法则的主要精神。
绩效管理的5个原则
在绩效管理中，“做”比“说”重要，在企业管理的其他方面乃至人生中都是如此。在绩效管理中强调沟通，常常会导致会说的人获得更好的评估结果。某些语言能力或人际影响力超群的人常常可以把想做什么事表现得不同寻常，而根本不做。对此，绩效管理的原则是
绩效管理：让员工感受绩效管理价值
怎样做到帮员工取得工作胜利呢？最有效的办法是让员工感受绩效管理的价值。即经理人和员工应当共同工作，如团队伙伴一般，两人均对员工的绩效水平负责。具体而言，要做好以下三点：一是从关心和建立信任开始；二是有效绩效管理的三个关键点；三是共同收获。
如何正确的操作绩效考核？
到目前为止，国内真正能够有效的让“绩效管理”发挥效果的企业，可以说是凤毛麟角。原因何在呢？当然是在认知、目的、与操作方式上，都有严重的错误。
CEO们的薪酬应该与绩效挂钩吗
解决方案很简单易懂，摆脱想找类似规模公司或其他类似统计的想法。画一个公司的整体样本，按照绩效为部门计算薪酬，衡量股东的利润或财务措施及相似因素。为公司创造一个薪酬计划，把此样本中对公司有价值的因素都考虑在内。
解析绩效管理的四大环节
一方面绩效管理属计划式而非判断式，着重于过程而非评价，寻求对问题的解决而非寻找错处；另一方面绩效管理是推动性的而非威胁性，绩效管理根本目的在于绩效的改进与提高，需要管理者与员工双方的共同努力，其过程可以概括为四个环节：计划、辅导、评价、报酬。
