薪酬激励：吸引人才的最直接手段
在当前不确定的市场宏观经济环境面前，薪酬管理的价值更被凸显。作为人力资源管理工作中的重点之一，如何通过建立以岗位为基础的薪酬体系，运行这一体系，从而达到激励员工工作的主动性、积极性，增强责任心都具有重要的实际意义。
考核不可忽略绩效面谈
绩效面谈是绩效考核后期一个必要环节，但在一些企业被忽略，实际执行情况很不理想，这是件非常令人遗憾的事情。
员工和老板的薪酬对奕
人总是趋利的，基于这个前提，老板们无时无刻不在考察着员工的忍耐力——即想方设法地降低支付给员工的薪酬，减少人工成本。而员工的忍耐力也各有各的不同，即使在某一限度内达到了平衡，最终也必然使员工产生这样的想法：老板给多少钱就干多少活。
明年你会加薪吗？2011年薪酬趋势预测
跨国管理咨询公司Hay（合益）集团对在华外企15 3万名员工进行薪酬调研后，对中国2011年的薪酬趋势十分乐观。结合他们的调查报告和我对一些个例的调查。
４个管理步骤 启动团队高绩效循环
主管须先假设“只要提供协助，员工便能克服困难”。只有确定绩效问题，真的无法藉由改变工作环境、制度或主管管理行为以获得改善时，才做出处分。
小议中小地产开发商的绩效管理模式
中小型开发商关注的业绩目标的迫切心态要落地，亟需更高效的内部管理体系作为支撑。但在管理体系优化过程中应更加突出专业视角，多层面、多角度考虑和解决管理问题。
绩效管理增强沟通力 做要比说重要
在绩效管理中，“做”比“说”重要，在企业管理的其他方面乃至人生中都是如此。在绩效管理中强调沟通，常常会导致会说的人获得更好的评估结果。某些语言能力或人际影响力超群的人常常可以把想做什么事表现得不同寻常，而根本不做。对此，绩效管理的原则是，永远根据员工
让我们看懂奖励
我们受到奖励时很少会去想它对自己究竟有多大作用，不过不管是一门心思只想着奖励，还是对奖励全不当回事，都不是理性的态度。如果奖励措施非但没让公司人感受到激励，还让他们变得更消极，那只能对那些在奖励上花费了不少心思的公司说声，抱歉，你当了回冤大头。
经理人如何正确评估员工业绩？
成绩单的问题在于，它以同样的标准来衡量所有的学生，却忽视了每一位学生都有独特的才能、不同的好恶，尤其是志向。当我们看到小约翰尼成绩单上的F时，就很容易偏离自身的主要任务：从他的独特才能去获得乐趣，帮助他尽情享受生活，充分发挥潜力。
薪酬管理：告别“无为主义”
工资架构上一定要透明，一定要让每个岗位的员工知道自己现在在什么样的位置，还有多大空间。工资架构的透明本身就是一种激励性。密薪是针对每个人的工资，个体的工资，工资架构透明是针对岗位的。
