为何要请教其他公司的高管
公司高层经理人按绩效拿薪酬——形式有股权、期权或者其他类型的财务激励——这种做法是否真的有效一直存在争议。我们知道，这会改变他们的行为，但是能改善他们的行为吗？
高绩效从岗位设计开始
好战略得不到贯彻，这种事在公司里屡见不鲜，究竟是什么原因导致了执行不力？你的理由可能不胜枚举。但是，你是否想过可能是组织设计出了问题——特别是，关键岗位的设计不当妨碍了企业绩效潜力的发挥？那么，要怎样
如何与员工沟通薪酬问题
有关薪酬沟通的案例，是一个很考验主管管理技巧的工作，想把这个沟通做好，让企业满意，让员工满意，的确很难，需要一定时间的练习和提升，才能逐步到位。但是，想把事情搞砸，却一点都不需要技巧，就像王经理一样，直接向老板把双手一摊：薪酬政策是公司制定的，我没有办法
失效的考核
“做销售是得乐观向前看，但我却总感觉很压抑。公司把所有销售任务全压在咱们业务员身上，但对咱们的培训和管理不成体系。”王亮有些心灰意冷，“如今，销售上不去，总部财务支持日减，广告和促销渐消
薪酬体系的设计11步
正常情况下，薪酬体系设计流程是：1 澄清企业人力资源战略，明确企业激励导向；2 进行内外部薪酬调查，了解市场薪酬情况，结合历史数据制定薪酬总额控制方案；3 进行岗位相对价值评估，确定每个职位的相对价值，同时进行薪酬结构设计，此过程中需考虑企业 绩效 管理 系
BSC指标设计的流程和难点
Balanced Score Card，简称BSC。称做平衡计分卡( 其简称BSC)，是一种全新企业综合测评体系,代表了国际上最前沿的管理思想，它的一个最为突出的特点就是：集测评、管理与交流功能于一体。
组织精简后，如何做绩效评估
“遗留工作”造成的压力、对进一步裁员和重组的恐惧、本年度的加薪和奖金减少或干脆取消等令人失望的消息——这些都让员工和管理者尤其在绩效评估季节里感到巨大的压力。
为什么很多企业绩效考核 起不到有效激励作用
我的一个咨询客户，跟我讲到下面的困扰，请教我该如何解决。他的企业在发展过程中，建立了一个接一个的以各自为中心的事业部。但企业做大过程中，出现了很多问题：首先大家没有信息共享，你想把它们联系起来的时
薪酬改革如何帮助企业销售？
该公司主要咨询需求是建立合理的薪酬体系，包括薪酬管理和销售提成，同时建立有效的绩效管理体系。该公司共设有 5个分公司、16个办事处、8个联络组，是以从事工程机械为主的贸易型企业，公司具有整机 销售 、零配件供应及售后服务三位一体的雄厚实力。
越考核，越没积极性!
绩效考核的指标是关键，绩效指标与评价标准的制定尤其重要。不少企业的绩效考核评价效果都停留在对是否完成目标的考核，而对目标的完成程度却难以评价。在计划的层层分解，kpi的级级分解中，企业绩效指标制定中，都注重考核目标的可度量性，可实现性，有完成目标的特定期限
