营销绩效考核体系应该体现个人与团队的平衡
营销管理体系的核心是制度体系，企业应根据整体营销计划和关键业务的要求，制定出系统的关键营销管理制度，通过严格的规范来明确业务运作过程中的工作标准，并对工作结果进行有效评估，从而保障营销计划和关键业务的正确执行。但是，很多企业的营销管理制度缺乏明确的指向性
KPI考核：警惕“数字陷阱”
在综合考核成绩的计算上，员工考核分数以部门 项目考核成绩为重、个人成绩为辅，部门领导的考核成绩以公司业绩为重、部门业绩为辅。毕竟，我们需要的是一个充满战斗力的团队，而不是个人明星。切记，绩效考核不是找茬，也不是选秀，而是一种激励员工努力工作并调控其工作
年终奖不是一种好的管理手段？
智联招聘近日的一项调查显示，２００９年中国发放年终奖的企业数量同比上升了１２个百分点。在年终奖发放形式的调查中，９２％的企业选择直接发现金，２１％的企业会发放购物卡，１８％的企业会发放相应实物，还
如何为激励制度注入新活力？
作为雇主，我们都有责任支持员工个体价值的自我实现，因为这样做真的能够留住优秀员工，同时提高组织表现。管理者应该接受培训，从而帮助员工实现个人的生活目标和追求。好的领导也应该是一个出色的导师，帮助员工提升他们自己的潜力，而不是要求员工简单地服从于苛刻的行为
用薪酬激励员工：关注80/90后员工的需求
奖励计划经常由于过度机械化而失去其效力。在讨论奖励策略时，企业的薪酬福利经理常常谈到行业基准、薪酬比率和市场水平。此时的奖励计划管理已经演变成一种纯技术性的分析工具，显然已经与我们初衷背道而驰。企业的奖励策略应该与企业的经营目标、愿景和价值观如影随行
年终奖：发的不是钱，是智慧
虽说年终奖是不能少的红包，但是这个红包不一定只是货币。焦健表示，那些实在无力给员工发放年终奖或过节费的企业，不妨借此与员工做个充分的沟通，在企业制度上有所改善，比如弹性工作制、无会议日等进行完善，在其他层面给员工一个补偿，让员工忘掉没有货币激励的不快。
考核IT部门绩效要分四个环节守五大原则
企业只需选择正确的战略，将自然获得成功。战略管理学者为研究便利，将企业简化为黑盒子，假设输入正确的战略，自然而然输出理想的结果，这无可厚非。但是，若企业管理者（或领导者）也这样思考，认为设计了最好的战略之后，各个部门、所有员工将正确地且勤奋地工作
如何设计营销人员的定额费用？
定额费用与每个营销人员息息相关，因为定额费用占营销人员每个月能够拿到手的收入的很大一部分，而且定额费用基本上是不用纳税的，营销人员的工资收入是必须按照国家法律法规缴纳个人所得税，同时按照相应比例缴纳个人该承担的社保金额；定额费用则不在此列，属于实报实得
如何设计一个好的高管薪酬体系？
企业高管薪酬体系设计完成之后，需要根据实际激励效果、企业绩效目标达成情况等不断修正高管薪酬体系，包括对高管薪酬水平、薪酬激励组合要素、各要素比例、绩效标准等的修订，从而形成一个不断优化和改进的循环体系。
如何理解岗位管理是绩效管理的基础
岗位管理最核心的是每一个岗位的责权明确、人岗匹配，为此需要清晰的描述每一个岗位的职责、权限、任职资格，并从而成为科学管理的起点。很多企事业单位，主要靠经验在管理，看似每一个人的职责都很清楚，实质上职责不清、职责交叉、职责空白的情况屡见不鲜，特别是缺乏前瞻
