零售业薪资系统的构成与分析
在有限的资源条件下，如何既能控制人工成本，又能保持竞争优势，提高员工士气和工作满意度，提高企业吸引和留住人才的市场竞争力。薪酬设计本身具有一定的难度，又受到宏观环境、行业环境和企业内部环境的多重影响。
绩效考核的关键一步是取信员工
实施绩效管理，最关键的第一步就是取信于员工。如果员工抱着怀疑、麻木、守残的心理，员工对考评的质疑多于认同，绩效管理如何能真正有效实施？任何管理体系的有效实行首先必须获得员工的认同和支持，失去群众基础的考评岂不可悲？！
人力成本控制从薪酬预算开始
很多公司常犯的最严重错误就是力图把不同系统的薪酬放在一起，看上去似乎是“集团式管理”，很标准化，其实是不太合理也不太公平的，集团控制什么，控制到哪一个层级，都必须分别对待。对月度奖的标准公司完全可以是一套系统，其它的季度奖金、年终奖、成本节约奖等其它奖励
CPI上涨下的薪酬管理
CPI的上涨对于企业来说是一种外部风险，实际上这样的风险对于企业来说是长期存在的，企业经营状况不可能永远处于良好状态，但如果企业有较强的风险意识，帮助员工建立风险基金，则在企业经营不善或CPI上涨时发挥重要作用。
用整体薪酬方案留住关键人才
包含薪酬、福利、工作和生活平衡、绩效和认同，以及职业发展等五个主要元素的整体薪酬方案有助于企业吸引、激励和保留关键人才。如果企业能够针对每个员工群体的具体需求来提供选择，员工将能够更加灵活地选择适合其个人需要的薪酬福利组合
鼓励员工爱岗敬业的有效薪酬战略
在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，但是随着他们获得新的技能、能力，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善
绩效管理要管出实际效益
绩效管理要管出实际效益，随着企业规模不断扩张，各种管理问题接踵而至，企业急需提升管理水平。2003年该公司在某管理咨询公司的帮助下，建立了覆盖全公司的 绩效 考核评价体系，形成了较为完善的绩效考核管理制度。
绩效反馈面谈示例
绩效反馈面谈示例,我从企划部经理那里听说，这次做数据库你给了他很大帮助，提供了大量有用的信息和建议，还在你们部门人手紧缺的情况下，抽出人员来支持他们。我觉得这样做非常好，这种团队合作的精神应该鼓励，因此，我给你在这一项上打了A。
德鲁克的绩效观
绩效在德鲁克学说中占有至关重要的地位。与绩效相关的是，德鲁克的两项重要的创见也是两大基本管理工具——组织的事业理论和创新。
绩效面谈时应注意的沟通技巧
明确本次绩效面谈主要谈什么，通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题。．一般应在一周前事先告知下属面谈的时间、地点和自评表格，让下属有充分的时间准备各种考评材料，进行自我评估，写出自评报告。 主管应收集各种与绩效相关的信息资料（如原始记录、员工业绩报告
