奖金分配动静评价法
奖金是企业激励优秀骨干员工的常用手段，如何有效与合理分配有限的奖金资源，使得每一位被激励者均能比较满意，同时达到奖金的激励效果，这是所有公司较为关注，同时也最伤脑筋的事。 在进行奖金分配时，经
联合基数法在企业薪酬管理中的应用
年薪制是我国企业对于企业中高层人员所普遍采用的薪酬激励模式。一般而言，年薪包括基础年薪与效益年薪，其中效益年薪是根据被激励人员在年度内完成的业绩状况所决定的，即事先制定一个业绩基数作为年度业绩考
岗位绩效薪酬设计七步法
处于我国现阶段的一般性企业里，薪酬在相当长的时期内仍然是激励员工的最有力方式，而不合理的薪酬则严重的影响了企业职工的工作积极性。 目前，许多企业的薪酬依据还是基于职务的高低、工作年限的长短。调
薪酬总额控制与激励性的矛盾
一个好的薪酬制度可以减少员工流动，提高员工忠诚度和满意度，使企业绩效提高，并占得竞争优势。当人力资源专家从人力资本投资和激励机制的角度出发，满足公平、竞争、激励、经济等原则，制订出一套科学的薪酬
所谓的“买断工龄”
“买断工龄”，通俗地讲，就是企业让那些几乎干了一辈子的员工拿点“遣散费”走人。 “买断工龄”是改革开放初期我国一些国有企业在改革过程中安置富余人员的一种办法，它在当时的国有企业员工实行
浅谈宽带薪酬方案中中值的确定
薪酬区间或者薪酬变动范围的中值是薪酬结构管理中的一个非常重要的因素，它通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。在我们通常的薪酬管理咨询实践中，一般会遇到两种情况，第一种情况
另眼看密薪制
针对北京市部分企业“秘密工资制”等规定，近期北京市劳动和社会保障局某官员解读《劳动合同法》时表示，各用人单位必须明示工资制度。制定劳动报酬、劳动定额、保险福利等规章制度也必须与全体职工或职工代表
集团公司薪酬管理
中国幅员辽阔，地区间经济发展不平衡，不同地区的生活成本不同，相应的收入也不同；其次中国市场经济建设时间短，部分行业由于垄断或其它因素，行业收入差距较大。当前企业业务多元化，跨地区、跨行业经营已经
高管奖金发放的时间问题
目前，多数企业对于高管都会设置不同形式的基于公司整体经营业绩的绩效奖金或利润分红，其出发点是激励高管为公司、也为股东创造更大的价值。这种激励模式会涉及几个比较关键的技术问题，如经营业绩目标设定、
绩效加薪的八个重要步骤
步骤一：确定绩效加薪的预算。假设公司对加薪的预算率为8%，公司发放的基本总薪资是2000万，则8%的加薪预算是160万。 步骤二：汇总员工绩效评估结果，统计员工分布在各绩效等级中的百分比例。假设绩效等
