当前我国人力资源的后发优势研究
在全球化时代，如果一个国家没有一流大学的智力支持，这样的国家将很难在激烈的国际竞争中取得胜利。高等教育的质量往往成为评价一个国家人力资源质量的标准，因此，也可以这样认为：人力资源后发优势实现的基础在于国内的教育。教育从广义上可定义为人类各种形式的学习
企业大佬用人术：张瑞敏用人不疑 任正非注重大节
“21世纪什么最贵?人才!”，这句曾经令人耳熟能详的台词，在现在看来似乎略显俗套。但是，这句话所描述的事实，却并不显老套。
人才联接，人才管理新思维
前者的价值观是从企业受益角度提出的，而后者则是从员工利益角度思考的。这样的结果，也反映出老板与员工在企业文化认同的观念上有所差异。通常来讲，企业领导在讲文化的时候喜欢强调“员工的忠诚度”，既员工对组织的忠诚与信任。而员工对这种提法从开始的接受，到无动于衷
联想如何培育帅才？
据传段永基曾说，四通之所以比不上联想，在于柳传志给自己选对了杨元庆和郭为两个人。这或许有些偏颇，但也说明，联想的帅才确实是成就今天联想的重要因素之一。柳传志说，自己在企业生存问题基本解决后就开始注意培养接班人问题。那联想究竟是怎样孵化帅才的呢？
未来成功招聘的三大要诀
相对于Facebook，谷歌在并购式招聘上更是乐此不疲。2001年至今的十多年间，他们收购了将近110家企业：被其收购的Doubleclick和Adsense就成了驱动谷歌收入的重要动力；Youtube是在线视频领域毫无争议的霸主；Android则在智能手机领域与苹果针锋相对；此外，谷歌地图、文档
谈21世纪的人才争夺战与人才管理
“人力资源Human Resource”的概念首先在五十年代末由美国人提出，它第一次从战略层面来看待人。这是一个巨大的进步。资源是有价值的，是稀缺的，是用来创造价值的 - 这从战略角度帮我们思考怎样能更有效地发挥人的效益。
人才细分新方法：以价值为导向
“人尽其才，才尽其用”是人力资源管理追求的目标，但实际上人力资源管理中“一刀切”的模式却根深蒂固，比如企业面临创新难题时，所有员工都要接受提高创新思维的培训；企业走多样化路线时，每个领导都得想办法提高自己标新立异的能力,这种做法不仅浪费企业资源
企业如何创意团队管理
以提高组织生产力和达成组织目标。创意团队的管理则是把双刃剑。管理得当，不仅大家“拧成一根绳”、“三个臭皮匠抵一个诸葛亮”，而且事半功倍，创意也将犹如滔滔江水，绵绵不绝;管理不当，不仅团队成员之间离心离德，分崩离析，而且事倍功半，创意也将日渐干涸和枯萎。
领导人该如何激励员工？
世界上那些优秀的高管最想从领导者身上学到什么？最近，IBM对64个国家的1700名首席执行官进行了这项调查。最终得出的结论是三项最有影响力的特质：1、紧密关注客户需求的能力；2、团队合作的能力；3、激励他人的能力
国内企业招聘管理存在的四大问题
没有健全的规章制度，缺乏对员工的绩效评价标准，没有厘清员工的岗位职责，很难准确评价员工的高效与低能，不能区分一般员工和有创造性的专业人才，员工工资待遇没有拉开差距，最终造成人才流失。还有，企业文化建设滞后，员工缺乏归属感，在精神激励缺失和物质激励不奏效
