CEO们对员工为何如此严厉？
你可以经常看到这样的事情。管理和组织行为有时会被划分为“软”科目，我相信这是与经济学、金融和会计学这些硬性规律对比而言的。 在我的教育培训工作中，我讲述那些对员工采取积极、包容及增强企业文化建设的方法在四年内使营业额翻一倍两倍的例子，人们的反应是相同的。
CEO在企业中实施忠诚管理
企业先前的管理思想是以追求利润最大化为重点，后期又加上社会责任这一进步思想。汶川大地震让我们看到了人本因素在这场拯救战役所发挥的巨大能量。社会责任在中国大地更加强化了它的凝聚力和和谐作用。
企划部经理如何培养
企业必需的人才，外面招聘不到，就必须自己内部培养，定下工作目标、定下工作标准，选择一个有培养价值的员工去试岗，让他牵头组织企划部的所有工作，当他一个人的能力、知识、经验不能解决问题的时候，就召集相关岗位人员共同研究，集思广益一定会有解决办法。做成功一件事
为何跳槽者能成为最好的员工
毫无疑问的你会听到有人说，你应该坚持下去，请表现出你的忠诚度吧，给它至少一两年的时间吧，等等，类似的话。但是，为什么你要把宝贵的时间浪费在你明明知道不适合自己的工作上呢？
如何对待员工的不满情绪
当企业实现盈利后，就立刻给员工加薪;员工一有任何抱怨，就刻意迎合员工，为之所动，这些都不属于一名称职经营者的做法。并且这些做法也无助于改变员工心态、改善他们的工作态度。
如何打动你的主考官 ──我的应聘与招聘感悟
公司财务部组织了多次员工招聘活动，招聘对象既有经验丰富的专业人士，也有即将迈出校门的年轻学子。面对几尺厚的应聘材料，一张张虔诚的面孔，想到目前的应聘人员日后可能成为同事，接受实际工作的检验，我内心深处总有些惴惴不安，担心错过最合适的人选
老板到底最关心什么
他是一位“三流大学”的大四学生，相貌也很普通。他住得很远，但每天来得很早。我们当时手头的工作很忙，所以也没有人专门负责带他，他的上司就直接扔给他一堆活，大概解释一下，让他自行解决。他绝对谈不上聪明，学习东西也不快，总是一个人闷头想解决办法。
新人难进挖角不止 营销员团队发展步入瓶颈期
又逢年底招聘热潮，虽然保险公司已是人才招聘市场的常客，而且招聘的话术极具针对性，但招聘效果依旧惨淡。沪上某中小寿险公司办公室相关人士表示，“公司10月份在杨浦人才招聘市场设摊1月，结果来面试营销员的不足10人。 ”
好员工不可多得 务必高薪留住
在确定了企业绩效等级以后，还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况，即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工；通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象，即优秀的10~20%，中间的60~70%，而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效
为何优秀人才总想跳槽？
任何组织任何个人包括自己，在任何场合任何时候任何地点都会有需求，需求的背后就是利益。要满足自己的需求，就得首先满足别人和组织的需求；要实现自己的利益，就得首先实现别人和组织的利益。这就是需求和利益的平衡法则。
