如何领导一群“能人”部下
许多企业限于资金、名气、规模的影响，常常哀叹人才难得，巧妇难为无米之炊，手头无可用之兵。如果幸运的你，公司将其他部门的优秀员工调入你的部门，期待发挥他们的优势，形成一个更加强大的团队，你是否应该庆幸自己拥有这样宝贵的资源？对公司感激涕零，大呼三声万岁？
薪酬留人一定完全奏效吗？
在一家生产型企业担任部门主管的汪先生很是郁闷：接连几年来，公司的薪资待遇可谓一路上涨，可离职率怎么也跟着逐年攀升呢？为了挽留正要离职的一名关键员工，他甚至提出可以在半年前已经给他调薪9%的基础上再涨8%，对方还是铁了心要走人—薪酬留人，难道不灵了？
跨国企业如何培养全球性高管？
空降兵和逐年升迁是一般跨国企业选拔全球性高管的主要途径。但是通过行动学习，DDI却发现另一条从内部培养高管领导力的捷径。
曹操的“25选1”难题 如何挑选继承人
曹操是个异类：老婆一大帮，孩子也一大帮。他一共有25个孩子，能组成两支足球队还多。从25个孩子中选出一个继承自己的事业，还确实是个难题。到底选谁？
如何甄别出镀了金的文凭？
大多数公司而言，学历只是基本要求，不会对一个真正有能力的人构成阻碍的门槛。但是跨国公司在选拔中国高管时往往偏向于有过海外留学背景或生活经历的人，他们通常都具有较高的教育水平。
从“人性的假设”看HR管理
在有些企业，老板对人特别苛刻，有的主管不尊重人，对人非常刻薄，公司的审批流程很繁琐……在一些民营企业，老板出尔反尔大道理一堆，他总是把人想的那么坏，很小的事情他都要亲自过问….
招聘中如何判断员工的稳定性？
最近部门有个员工Y因身体原因希望离职，在人员的安排上有点局促。在这个职能上，本来只有两个员工，其中一个员工L在9月底要休产假，原计划员工H能够全力顶上，这样即使有一个员工休产假对部门的工作没有什么影响。
高潜质人才与全球整合下的人才领导力
人才梯队建设，对很多企业来讲就像一个烫手的山芋，想做却不知道该从何做起，特别是民营企业。其实民企的老板们很重视人才，他们最大的痛苦就是缺乏人才、对于人才培养还没有形成一个系统的体系。那么，对于民营企业来说，如何评估、培养、留住人才？饶俊先生高潜力人才培养
低薪养人还是高薪治企？
企业经营的过程中都会经过几个阶段，当企业经营遇到瓶颈或者市场发展遇到危机的时候，企业无力通过“增收”来提升企业盈利能力的时候就希望通过“节支”来降低企业经营成本！
成就与动机对公司的影响力
人的高层次需求可以归纳为对成就、权力和亲和的需求。由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。所以，动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
