在华跨国公司要不要人才本地化
在华跨国公司要不要人才本地化？当然要。但在这之外，还有另一股你不曾注意的“反向主旋律”
人才战略：人才靠养不靠雇
人们青睐“人才”——招聘、挖墙脚、保留、奖励。我们都急于把正确的人拉上大巴车（说实在的，要形容一家高效运行的企业，没有什么比喻比大巴车更好）。他们能把自己的天资带上你的车，也能带上竞争对手的车。如果我们把天才看做是兰花，情况会怎么样呢？它们只在某种环境
猎头的头儿如何看待猎头？
还是面对现实吧——任何行业的人都不会接受一个考虑不周的销售提议。好的招聘人员会明白哪些机构或行业更容易接受职位邀请——比如正在经历重组或并购。即使企业正在经历增长和积极的转变，从业人员如果当时看不到适合的职业机会，也可能容易接受跳槽的邀请。
如何确保你雇的人是正确之选?
聘请我们的第一个非创收员工是一种风险。而且聘用一位后勤办公文秘意味着我们真正要有一间办公室。但除了迫使我们走出车库之外，聘请埃米莉的决定，给我们带来了一种向心力，而这正是我们努力给这家公司带来的品质。
在员工头衔问题上保持灵活
即使头衔在一开始使员工满意，他或她也可能会最终会认为自己的薪水低于头衔，从而要求加薪。然而，一些公司找到了解决这种两难境地的方法：在公司内部使用标准头衔及薪资等级，在名片上以及商务场合使用更为吸引人的头衔。
有效激励员工的十种技巧
如果你竭尽全力而他们无动于衷，那么就干掉他们。如果由于某些原因你不能这样做，那么我就要告诉你，你要糟糕了。除非是在这种痛苦的局面下，否则绝大部分人都会愿意工作，并且愿意努力工作，只要他们感觉到…… 他们的工作是被感谢、被承认的，同时也是被挑战、质疑的
工作背景调查操作实务
工作背景调查是招聘流程中极其重要的组成部分，有效的工作背景调查能够降低招聘风险，协助企业做出正确的招聘决策。目前我国企业在管理实践中已经广泛开展了工作背景调查，但是仍然存在一些问题。本文在借鉴国内外其他同行经验的前提下，结合自身认识，就工作背景调查的实务
员工福利也是一种竞争力
员工富则企业富，员工智则企业智，员工强则企业强。企业致力于不断改善员工的工作与生活环境，丰富广大员工的业余文化生活，不断提高员工薪酬与福利水平，加强企业人性化管理与感情投资，致力于构建企业人才培养，
马云：管理的核心在于“抓住人性的本真”
任何一个企业家的成功，都需要一种特立独行的精神。换而言之，他一定是坚持自己独特的观点，才能够真正走到成功。在中国企业家群体中，马云就是这样一个特立独行的人。他在不同场合的讲话和演讲激情、幽默，带给
美国企业人力资源成功的法宝
普费福教授的这一研究结果来自于对众多公司的广泛考察，这些公司包括：男士服饰公司、名家服务公司、大众汽车公司、AES公司、苹果计算机公司、联合航空公司以及美国和德国的一些银行机构。由此，Pfeffer教授给我们建构了一种无可辩驳的企业案例：一个企业的组织文化和竞争
