管理文库 - 领导力课堂

异地经理，外派还是异地招聘？

2013-10-04 41

干部梯队建设的问题，一个企业要想源源不断获得可用的管理人才，就必须建立适合自己企业的干部梯队。一个健全成熟的培训机制可以解决人员的水土不服，也可以解决异地招聘中对公司的了解不深入的问题。解决这类问题最好的案例就是诸多的跨国外企，他们把些具有不同国际文化

2013-10-04 33

HR如何看待简历、HR给面试者的建议是什么？500强公司英联饲料人事行政经理徐轲做成了以下见解。徐轲是上海大学MBA中心2006级校友，就读MBA期间曾在瑞典进行过为期半年的交流学习，在企业招聘方面颇有心得。

2013-10-04 29

在测评领域，电脑代替人脑是遥远的事。适合电脑化的测评工具，目前局限于自我报告的人格测验和智力测验。一般来讲，传统的纸笔测验很容易做到施测电脑化、评分和报告自动化。而中端的结构化访谈和高端的评鉴中心，充其量目前只能做到部分施测电脑化和评分汇总的电脑辅助。

2013-10-04 37

这种“内部跳槽”式的人才流动是要给人才创造一种可持续发展的机遇。在一个单位或部门内部，如果一个普通职员对自己正在从事的工作并不满意，认为本单位或本部门的另一项工作更加适合自己，想要改变一下却并不容易。许多人只有在干得非常出色，以致感动得上司认为有必要给他

2013-10-04 34

英才网联人力资源专家表示,企业内与HR相关的从业人员应多从自身出发,多角度地去完善工作,而不要一味地去要求和埋怨。多一份真心,多一份尊重,多一份回报,应试率自然而然就会提高,公司才能获得更多合适的人才。

2013-10-04 31

任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来

2013-10-04 31

　　中印人才战略之“龙生龙象生象”　　　　同在迅速崛起的中国和印度，人才竞争力有何不同？两国又该怎样合作？7月30日在广州举行的“中印思想峰会·人才论坛”对此作了探讨。中印与会人士均认为，中印两国经

2013-10-04 31

　如今，几乎每家企业都有自己的新星人才培养计划，因为高绩效人才能对企业的经营业绩产生巨大影响。然而，真正能取得成效的却并不多。本文作者开展的一项有关领导力发展的研究表明，企业高潜质人才在内部变动工作后

2013-10-04 32

在面试前，肯定是要合情合理地去展示自己的信息。一些人的简历与众不同，一些人有推荐信，一些人会附上自己成功的案例，一些会主动打电话去询问在面试中，属于自己表述的机会时，就要当仁不让，巧妙的应对自如，并传递出自己的积极面的信息。

2013-10-04 38

企业自身、企业分支机构、分支机构所在地的经济/文化/社会环境条件均处在不断发展变化中，三种变化错综复杂、相互交织，给企业外派员工的管理工作带来诸多变数和挑战，“面向岗位的外派员工管理模式”的探索任重道远！变化一旦发生，企业必须及时应对，综合考虑各种影响因素