20个人事主管最常问的问题和最喜欢的答案
到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。”同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。
跳出企业用人“优汰劣胜”的怪圈
未能实现优胜劣汰的管理目标，招聘进来的不是合格的人员，留用的不是优秀的员工，清退的不是素质和潜能差的员工，走掉的却是绩效优秀和有发展潜力的员工。简言之，该走的没走，不该走的走了。人力资源逆向选择产生的消极后果是多方面的，主要是缺乏公平感，士气低落
如何回答“为何离开老东家？”
现实中,职场跳槽离开老东家的原因千奇百怪,林林总总,一万个人会有一万个原因。即使同一个人,如果是主动离开,其原因很有可能不止一种,甚至是10种以上原因的组合。不然,人是不会跳槽的,因为跳槽和人的懒惰天性相冲突。职场人常见的离职原因大致如下。
Instagram招聘新手段：拼图刁难制图高手
Instagram联合创始人Kevin Systrom表示，博客上的“难题”是受了自己碎纸机的启发。题目是，把一块碎图片植入到大图中去，再把大图碎片化重组。如果有人能自动检测出碎片的宽度，另有奖金。
海外拓展：本土化打造人才铁军
人才的不合理使用是企业人才分布分散,而人才管理及人力资源(HR)部门功能又过于集中的产物。换句话说,大部分企业都意识到决策的制定不能脱离决策对象,否则就会不利于企业的发展,但在自家人才的经营管理上却缺乏类似的真知灼见。
老板辞人需全盘谋算
现实中也不断演绎着老板和雇员的爱恨情仇。辞掉一个人，可能有风险，公司也必然有损失；而不辞则可能造成更大的损失。老板需要将法律风险纳入人力资源管理的成本与效益考量之中，通过规避、消灭、减少或者转移风险的方法，实现辞人的风险控制，避免或者减少辞退成本支出。
管理“高潜力人才”
员工是公司最重要的资产，而“高潜力人才”更是公司未来发展的关键所在。然而，许多公司对“高潜力人才”的培养往往毫无章法。人才培养与公司战略协调一致。潜力取决于环境，因此，高潜力人才管理计划应与公司的战略相匹配。例如，如果公司的战略是要在新兴市场实现发展
移动互联网领域技术人才紧俏
移动互联网领域技术人才虽然紧俏，但薪水不是招聘的第一位，因为移动开互联网开启的时代洪流中，年轻人都是怀揣梦想的。”在刚刚落幕的2011中国移动开发者大会上，去哪儿网无线副总裁谌振宇在谈到人员招聘时，强调薪水高低不能从根本解决招聘难题，对企业文化的认同、对从事
裁员的负面影响
在危机环境下，愿意留下来的每一位员工，也许只能分到很少一杯羹，但企业所给予他的这份情感归宿，将激发他更多的创造力。况且，这在一定程度上还体现出一家企业的担当和责任。
IBM的选帅标准
《财富》杂志对IBM全球首席人才官兰迪•麦克唐纳进行了专访，以了解IBM公司如何培养全球性领导人才。
