如何提高面试人员应试率
英才网联人力资源专家表示,企业内与HR相关的从业人员应多从自身出发,多角度地去完善工作,而不要一味地去要求和埋怨。多一份真心,多一份尊重,多一份回报,应试率自然而然就会提高,公司才能获得更多合适的人才。
肯德基的特殊顾客与索尼内部跳槽
这种“内部跳槽”式的人才流动是要给人才创造一种可持续发展的机遇。在一个单位或部门内部，如果一个普通职员对自己正在从事的工作并不满意，认为本单位或本部门的另一项工作更加适合自己，想要改变一下却并不容易。许多人只有在干得非常出色，以致感动得上司认为有必要给他
中印两国的人才战略对比
中印人才战略之“龙生龙 象生象” 同在迅速崛起的中国和印度，人才竞争力有何不同？两国又该怎样合作？7月30日在广州举行的“中印思想峰会·人才论坛”对此作了探讨。中印与会人士均认为，中印两国经
10分钟面试招到核心员工！
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来
面试，我到底该怎么做？
在面试前，肯定是要合情合理地去展示自己的信息。一些人的简历与众不同，一些人有推荐信，一些人会附上自己成功的案例，一些会主动打电话去询问在面试中，属于自己表述的机会时，就要当仁不让，巧妙的应对自如，并传递出自己的积极面的信息。
是什么赶走了高潜质人才？
如今，几乎每家企业都有自己的新星人才培养计划，因为高绩效人才能对企业的经营业绩产生巨大影响。然而，真正能取得成效的却并不多。本文作者开展的一项有关领导力发展的研究表明，企业高潜质人才在内部变动工作后
员工敬业度不高 真的无能为力吗？
在商业世界，这些现象并不反常。有统计数据表明，绝大多数经理人并不能激励员工，恰恰相反，他们挫伤了员工的积极性；多数情况下，他们不能促进企业取得成就，反而阻碍了发展。前不久，韬睿惠悦咨询公司对18个国家的9万多名员工进行了一项“全球员工意见调查”。
面向岗位的外派员工管理
企业自身、企业分支机构、分支机构所在地的经济/文化/社会环境条件均处在不断发展变化中，三种变化错综复杂、相互交织，给企业外派员工的管理工作带来诸多变数和挑战，“面向岗位的外派员工管理模式”的探索任重道远！变化一旦发生，企业必须及时应对，综合考虑各种影响因素
企业该如何重新清楚定位培训？
咨询式培训。这种培训以即学即作，即作即改，即改即用为特色，是省却耗费聘用顾问预算与时间，达成培训与咨询顾问双重效果的培训模式。更有甚者，结合软件工具的运用，使得结训后直接套用成工作程序的一部分，立竿见影很有效果。体验式培训。这种培训强调双向、指导
微软是如何给员工做培训的？
这可以通过几方面理解，比如我们想要给员工或社会传达的公司理念是我们要用技术改变世界，其实这也是在增强员工的影响力，员工也为此感到自豪。再比如有些企业将公司LOGO设计成绿色，对外宣扬时突出注重环保，这是企业的社会价值所在。这里有一个问题，就是对于公司
