蒋锡培：留住人才的“六立”原则
从事制造行业在外部确实有太多的企业无法驾驭及难以把握的事情。比如现在外部经济这么多状况，出口受到影响，内需也跟投资有关，也没有太大的后劲。现在看起来，尽管我们现在增长35%，整个行业增长已经大大放缓。目前这样的一些困局，好多地方讲的都很全面了。
员工最需要的是尊严
一个普通的员工能够提供的和一个优秀的员工能提供的有什么不同？答案不是更高的工资、更好的福利、更广泛的训练或更大的机会。答案是尊严。
问题公司选帅新思路
投资者对于这种类型的管理断层问题感到非常不安,他们担心的理由很充分。其中一个原因在于,达特茅斯大学塔克商学院(Dartmouth's Tuck Executive Education School)管理学教授悉尼-芬克斯坦称,前一任与下一任首席执行官之间的时间空档说明公司内部存在领导力发展方面的问题
小型公司的选人、用人、留人
巧妙利用新员工（鲶鱼效应）：借助新员工的气势，来刺激老员工改变对性。新员工刚到一个公司，往往有一股冲劲，急于做出一点成绩给别人看，此时公司领导要给予一定的支持，对其进行一定的鼓励
怎样选拔、培养高潜力人才？
员工是公司最重要的资产，而高潜力人才更是公司未来发展的关键所在。然而，许多公司对未来领导者或高潜力人才的培养往往毫无章法：人才选拔标准模糊不清;踏实可靠的员工常常因落选而士气低落;而制订的培养计划也往
如何让员工的意愿抱团
自我是造成企业问题频现的最大根源：执行力差，是因为部属总是想按照自我想法去行动；沟通不畅，是因为沟通者总是急于表达自我的想法；决策错误，是因为决策者总是忽略他人的建议；销售不佳，是因为销售人员总是
塑造中国未来人力资本的五大趋势
我随同伦敦商学院（London Business School）的一个团队在上海和香港度过了过去的一周，会见校友、与商界人士交谈，并大致了解了那里的情况。很清楚的一点是，并不存在“亚洲”这么一个单一的概念，而像“发展中国家
离职管理：让离职员工成为企业永久的财富
一个员工在一个公司供职可划分为四个区间:招聘期、试用期、工作期以及离职期,与多数公司不同,ANTAL国际不认为这是一条单行线,离职即句点,反而将它视为一个周期过程。这也代表了新时期“离职管理”或者称为“离职者管理”的核心思想
西南航空如何识别真正的卓越人才？
《纽约时报》曾头版深入报道了某个行业的创新者正在如何努力解答这个问题。该报道介绍了美国最年轻的医学院——弗吉尼亚理工大学卡里赖恩医学院(Virginia Tech Carilion)推行的全新招生政策。《纽约时报》称，这套招生流程不仅会对立志从医的学生，也会“对整个医疗保健体系
抛弃传统方法 更有创意地面试开发人员
当要雇佣开发者时，传统的面试方法显得力不从心，这是必须要面对的现实。你会读简历、电话面试、技术面试、文化适应面试、各方面测试，最后，你基本上跟着自己的感觉走，雇佣了你认为优秀的人，即使这样，也会经常
