走出误区，让激励最大化
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
ＢＩ在企业绩效管理中的应用与挑战
选择专业顾问公司又恰恰是影响项目实施成功与否的关键因素。对企业来说选择顾问公司时需要考虑的包括：该公司对BI市场、产品的了解；该公司是否有一套科学的实施方法论和专业的工具，比如对不同BI软件的评分方法和工具；该公司的国际 国内行业知识和国际最佳实践经验等。
绩效考核制度如何与流程挂钩
绩效考核的目的最终都是为了改善绩效。改善绩效从哪里入手呢?实施流程管理的企业提高绩效有两个途径：一是优化低效的流程，二是提高流程执行者的能力和水平。在这里，流程执行情况的分析就能帮上大忙了。
超越绩效考核 实现企业里绩效管理
企业往往只抓绩效考核或评估，而忽视对绩效管理全过程的把握，往往将绩效考核从完整的绩效管理中割裂出来，或者将绩效考核等同于绩效管理。自然其绩效考核也往往流于形式，绩效管理更是一团“瞎子摸象”的混乱局面。
厘清绩效考核重点
单从老板的角度来看，绩效考核是为了满足知人、用人的需要，最直接的原因是核定工资、发放奖金的需要。没有绩效考核，就不了解下属员工能做什么、做了什么、是怎么做的、做到了什么程度、是以什么态度来做的、做的效
员工激励的四力模型
奖励制度：“获取”驱动力最容易通过组织的奖励制度得到满足。当然，这还得看组织的奖励制度能否有效界定员工的不同表现，将奖励与绩效挂钩，以及给予最优秀的人员晋升的机会。
企业薪酬结构设计
薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成本、二是帮助企业有效激励员工。
关于考核的12个忠告
并没有把考核当作一项值得大量投入的事情。考核只是一件总结性的，展示权力的行政事务，它就像是颁奖晚会，重心并不在这里。没有人会为了颁奖而调动哪怕20%的精力。一听见“考核成本”四个字就皱眉头，要求从快从简，恨不得一闪而过，发钱完事。于是和氏之璧，藏于深山。
绩效管理在中国企业运用中要注意的问题
绩效管理被管理专家称为企业基础管理的“圣杯”，70年代从美国引入，90年代盛行，其最为核心的效用是建立“设立目标、分解目标，落实目标、考评目标，改进和提升目标”的良性循环绩效评价提升机制。 目前，中国的
薪水加倍和提高工作效率的7个秘诀
如果问“你想不想使自己的收入加倍”，我猜每个人的答案都是“YES”，如果我继续问：“你相不相信现在你的收入会加倍”，我想有一些人可能会没把握，有一些人认为不太可能，我告诉各位“你们每个人的收入一定会加
