绩效管理中的“软因素”
在当今各个组织中，企业的绩效管理体系、各项配套制度以及用于保障其运行的机构都已建立起来，然而在实施的过程中，并没有收到理论上应有的效果，原因就在于忽略了人的因素。
易得薪推行“薪技术” 薪酬管理化繁为简
薪酬是一个极其敏感的话题，而薪酬体系的搭建对于企业的发展也至关重要，如果出现设计纰漏或管理欠妥，轻则影响员工的工作积极性，重则影响到企业的稳定和可持续发展。
新员工的工资比老员工高，合理吗？
很多HR都遇到这个问题：在“招人难”的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。
从工作动机谈企业管理的有效激励
动机是推动人从事某种事业或进行某项活动的念头。动机是一种内部心里过程，不能直接观察，但是可以通过任务选择、努力程度、坚持性和言语表示等行为进行推断。动机是一种内部动力，是行为的根本原因。动机的根源来自于人类的需求。
绩效加薪的八个重要步骤
由于绩效加薪是永久性的增加，如果每年都实施绩效加薪，这样会不断增加企业的薪酬成本。 步骤二：汇总员工绩效评估结果，统计员工分布在各绩效等级中的百分比例。假设绩效等级比例为：优秀20%（A等）、良好40%（B等）、合格30%（C等）、不合格10%（D等）。
“一张表”管好员工绩效
绩效管理工具不在于完美，而在于简便易行。 规范内容。规范计划，将部门的指标、计划、重点工作和岗位的职责内容在计划中体现；规范总结日志，记录与计划相对应的总结，留出空间记录工作的提炼和建议；规范覆盖周期，周期要包括年度、月度、每周的计划总结，每日 的工作
薪管理、薪机制、薪绩效 助力企业薪发展
随着近些年经济的飞速发展，生活成本的不断上升，员工对于薪酬似乎变得更加敏感，不愿意过多地公开谈论自己的薪酬却总是在抱怨，“薪酬”也似乎成为了“新愁”。“
让绩效面谈不空谈的五大原则
掌握绩效面谈的重点原则，将有助于提升绩效考核的效率与效益。 绩效评估是一个人替另一个人打分数，要维持平衡，必须建立在公正客观的基础上，避免流于片面的印象分数，也要降低私交的干扰。
绩效管理落地“五关键”
企业绩效管理系统是战略执行系统，因此能否落地是判断该系统是否有效运行的关键因素之一，也是很多企业非常关注的话题。要想企业绩效管理不流于形式，真正落地执行，必须做好以下五个关键：
绩效考核的三种设计方式
一家企业实施绩效考核半年有余，发觉绩效并没有明显提升，每月干部绩效考核成绩几乎都在50分左右徘徊，及格的人凤毛麟角。于是就开会进行检讨，会上，开始时大家几乎都不说话。
