如何设计薪酬体系和薪酬制度
对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来?肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。
四种简单的创新测试方法
“我们的新服务测试结果好极了,在我们调查的消费者中，超过5%的人说会购买这项服务。”一家非营利组织的一位读者在发给我的电子邮件中写道，“我们推出了这项服务，可结果让人大失所望。”
浅要分析组织绩效与个人绩效的关系
为了使企业保持持续的竞争力以适应市场的需求，企业需要进行绩效管理。笔者认为，绩效管理的主要目的是：协调企业内部运作，使企业发挥最大能力；激发员工的使命感；识别人才并确定培训方向；奖优罚劣，使员工感到自身价值得到企业认可。
奥尔良变德克萨斯看肯德基绩效传导
和同事到肯德基去吃快餐，为了提高效率，我们在去的路上就商量好吃奥尔良鸡腿堡，然后我去找座位，他去点餐；当他端上餐盘的时候，他对我说，服务员说这个德克萨斯比那个奥尔良好吃多了。我开玩笑说，你是不是中了
泰勒理论让人厌倦 绩效来自满足感
“泰勒发现了工作，福特探索出大规模生产的工作，斯隆将工作组织起来，但是没有人发现是人在做工作。” ——《管理百年》
为什么绩效工资不起作用
上个月，我曾经参加过三次讨论薪酬问题的董事会会议。因为资金紧张，在每一个会议中都有人提出降低基本工资增加奖金的建议。紧随这个建议的是让人不愉快的协议：之所以让人不愉快是因为这个协议含有不足，然而有人却
绩效管理的关键因素
绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。
奖惩与绩效考核
在绩效考核引入前，我们的老一辈领导者和企业管理者最常用的方法是奖惩，因此很多企业往往都有完备的《××奖惩办法》。 人们愿意保留奖惩，对绩效考核敬而远之的最主要原因是：奖惩措施好定，考核方案难行。奖惩措施其实是一种最简单的考核方案，科学合理谈不上，但在企业
绩效考核的10大误区
“绩效考核”不等于“绩效管理”，考核能让你发现问题，但考核却不一定能解决问题。 1 相信“绩效考核，一考就灵”。以前没有做过绩效考核的老板接触了绩效考核的思想之后会认为自己以前所有管理问题都是没有绩效考核、没有目标管理、没有量化管理造成的，因而对绩效考核
绩效面谈中的语言禁忌
一忌无证据无数据的乱说。经理在没有收集到完善的考核数据的时候，不要轻易对员工的绩效表现进行评价。二忌指手划脚教训人。经理在绩效面谈中避免一味批评和教育，而忘记帮助员工改善绩效的初衷。三忌做好好先生。经理在绩效面谈不要光谈员工好的方面，而忽略员工的不足
