公司部门绩效考核两种创新方法研究
对企业绩效考核中常见的问题针对性的提出了两种解决方法，旨在解决绩效考核中的层级档次拉开过大、考核内容和指标大一统的问题，从而能有效的解决员工得分相近，却没有能够享受到应有的相似的绩效薪酬的问题；以及优于大一统考核指标导致业务部门考核结果不能体现业务部门
绩效考核：不那么聪明的“聪明原则”
绩效考核指标要具体、可量化、可达到、与工作内容相关、有时间期限。一般不会有人反对以上的说法，但充其量这是一组guideline，远达不到principle的级别。如果被这个“聪明的原则”恍了份儿，脱离实际，搞完美主义，只会给绩效考核工作带来伤害。
案例解读：为何绩效考核总被抱怨？
绩效考核本身没有错，错就错在执行。执行力高的企业，绩效考核可能会抹杀很多人的主人翁意识或者一些企业文化；执行力低的企业，绩效考核就成为一种负担、形势，成为老板或某些人罚款的工具。新华都集团总裁唐骏说过“中国企业不缺乏文化。
薪酬模式设计探讨
薪酬模式的设计是薪酬体系设计的核心模块之一。如何针对不同行业、不同企业、不同岗位业务自身的差异和特点，进行薪酬模式的选择和设计，对薪酬体系设计具有重要的意思。设计一个科学的薪酬模式，会将薪酬的激励效用充分发挥，从而保障组织绩效的达成。本文将对薪酬模式
关于业绩评价的几点反思
许多企业都将业绩评价作为考核经营者绩效、对经营者进行激励的重要依据。但是无论是管理层还是普通员工，对业绩评价的非议和抱怨从来没有停止过，甚至诱发激烈的利益冲突。我们不得不思考：问题的根源到底在哪里？
探讨薪酬模式的选择和设计
薪酬模式的设计是薪酬体系设计的核心模块之一。如何针对不同行业、不同企业、不同岗位业务自身的差异和特点，进行薪酬模式的选择和设计，对薪酬体系设计具有重要的意思。设计一个科学的薪酬模式，会将薪酬的激励效用充分发挥，从而保障组织绩效的达成。
留住员工：加薪不是万能的 改善雇主品牌沟通
人才短缺一直是困扰中国企业快速发展的重要因素之一，为获得高素质人才，很多企业不惜“一掷千金”。据韬睿惠悦咨询公司近期完成的《2010-2011年全球人才管理与奖酬调研》披露，经济持续增长使奖酬总额与10年前相
全面解读ＨＲ管理者的绩效管理任务
奖励和巩固高绩效，这一点是非常重要的。绩效等级在决定员工的奖励和薪酬方面应该是已知的和可见的因素。整合你公司的绩效管理流程和薪酬管理流程，让员工知道，公司的薪酬制度是公平的，而且是建立在员工个人绩效基础之上的。这种整合不仅仅适用于荣誉的增加和奖金的提高
业绩衡量的七宗罪
以客户要求的日期来衡量绩效，是一个好得多的指标。但是显然实现这个目标也要困难得多，可能会导致管理者拿不到奖金。如果一家半导体制造公司的高管想把衡量标准从最后承诺日期改为客户要求的日期，肯定会受到广泛的抵制。
CEO们的薪酬应该与绩效挂钩？
薪酬谈论中最明显的就是折中数字。之前，很少有公司在决定薪酬时将公司绩效考虑在内。因此，薪酬委员会看的不是薪酬与公司某一具体因素之间的方程式，而是中间值。至少要付到中间值这一趋势是很具压倒性的。因为相比较的公司是根据相似规模选择的，所以不奇怪为什么公司规模
