岗位薪酬如何定档？
为国内企业引入宽带薪酬的概念时，对其进行了必要的调整，不再将所有岗位全部打乱通过岗位评估纳入宽带之中，而是先通过岗位评估得出各岗位的相对位置，然后为每个岗位都建立其独有的薪酬带宽，如下图所示。这种做法可以避免在将各岗位打乱纳入数个带宽过程中的简单攀比。
薪酬研究：涨工资的危险
在浙江、广东等很多地方，第一代创始人在企业中说一不二。对他的企业能够全盘了解的，差不多也就他一个人。企业的几个部门，每个部门的经理只了解本部门，创始人的权力就更大了。我不知道这种模式还能实行多久。
薪酬分配要解决好三大矛盾
是对员工价值最直接的衡量。换言之，分配是价值管理过程的阶段终结，同时也是价值管理过程新的起始。当一次价值创造过程完成时，如果薪酬分配不合理，那么，就很大程度上影响第二次价值创造。笔者认为：企业要可持
华谊的高绩效模式
放眼中国娱乐业，能够16年常青不倒，并且越做越大的民营企业寥寥无几。上市后的华谊兄弟被冠以中国娱乐第一股，市值稳站100亿元的高位，旗下明星100多位，年度票房最高的电影，前三部有两部出自华谊。华谊兄弟董事
如何考核行政管理人员
一、在中，有两种基本方式：一是量化；二就是质化。因为，考核不是什么工作都可以量化的，如果硬性量化，就会出现僵化。但是，不能量化的工作也要进行考核，然而，这种考核由于没有量化指标，只有方向性的目标，
建立绩效考核体系中应注意的问题
考核结果在使用过程中必须注意以下几个问题：一是考核结果要客观、公正、真实。要制定严格完善的考核制度，建立对考核人员的约束监督机制，采取科学的考核资料分析方法，防止考核结果出现大的偏差。二是必须使之规范化、制度化。
下属对你的绩效沟通不配合怎么办？
沟通方式的都是在工作开展过程中，在工作场所里进行的正式沟通交流，为了使管理氛围更轻松、同时减少上下级之间的绩效沟通紧张等因素，建议各级管理者在上述绩效管理过程中可采用正式沟通与非正式沟通，让上下级在非工作场所进行更真实的交流，如一起在运动中、一起在工作
绩效管理，警惕“表格依赖”陷阱
人力资源部组织制定的绩效管理制度后面的那些表格就是绩效管理的全部，他们认为只要把那些表格中的空格填满就行，至于绩效管理的核心如何与员工保持高效的绩效沟通，绩效管理如何实现员工目标与企业战略目标的对接，这些根本和核心的问题，则很少在他们的考虑范围之内。
钱花了却没有激励效果 该怎么办？
董事长现在处在非常矛盾之中，花了钱却没有达到激励效果。那么去年的激励方式哪里出问题了？如何设计企业未来的激励机制，才能提高企业所有员工的积极性呢？此时，人力资源部需要对去年的激励制度进行一次大盘点。
绩效管理与企业战略的关系
如何有效链接企业战略和绩效管理呢？在这方面最先进的方法就是平衡计分卡。平衡计分卡既涵盖了战略领域，又包括了人力资源的管理。在解释平衡计分卡是如何把企业战略和绩效管理有效结合之前，让我们先来看看第一类公司的做法，他们从最战术的层面开始：工作描述与岗位分析。
