没有执行绩效考核的反面教材的案例
绩效要解决的企业问题，就是选正确的人，给他正确的方法，让他做正确的事。目标和方向清楚，标准和工具到位，奖惩和改进明晰，只有这样，员工才能做到愿干、会干、敢干，才能真正实现“绩效快乐”。
企业绩效管理与企业财务价值性分析
企业生存与发展过程起决定作用的是“人”，绩效管理作为一个有效评价团队与个人经营能力的重要手段，被企业广泛所采用，绩效管理现在是越来越被企业管理者所重视，已成为企业选拨人才和提高经济效益的重要管理手段之
绩效管理本质改善绩效 思辨新手法
绩效管理是现代企业管理中必不可少的一个手段，是员工不断提升工作质量、企业不断提高产出效益的管理措施。绩效管理的本质用四个字表达，就是“改善绩效”。这种表达未必人人都能直截了当地说出来，即使是专业工作者
ＨＲ如何才能有效帮助企业提高绩效
重要的是HR要教授员工如何从提升企业价值的角度工作，用过去的领导力方法是不行的。我接触过很多高层，他们告诉我以个性测试为主的领导力是很有趣的，从企业文化的角度来看是一个比较有用的观念，但是对整个企业的运营、提高企业价值没有多大用处，因此多数高层管理者
绩效考核：是否一定需要强制分布？
在做绩效考核方案时，一般情况下我们一定会把分数分为几个等级（ABCDE），然后给每个等级标上人数限制和与薪资挂钩，从而人为地控制了绩效考核的正态分布，做到了有奖有罚，使得从表面上看绩效考核的分数分布是合理的，运行是正常的。
浅述绩效管理与企业战略之间的关系
一、核心能力与财务战略目标的确立有些中国公司（以及咨询公司）运用另外一种不同的方法来进行绩效考核。他们专注于目标和设定目标值。这种方法有时被称为目标管理法（MBO），已在发达经济国家运用了30多年企业必须先考虑战略，然后才是战术。就拿政府部门来说吧，北京和上海
末位淘汰制的弊端
末位淘汰制是企业对员工绩效考评时所采用的一种方法，比较学术的名称是“强制分类法”，并在此基础上将被分在末端百分之五至百分之十的员工解聘的制度。该制度因美国通用电气公司（GE）的多年使用而闻名，并被许多中国公司所仿效，变成“热门”的管理方式之一。
绩效考核的心理术攻略
人力资源管理体系包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面，其中绩效考核是人力资源管理体系的重中之重，因为绩效考核可以提高员工的业务水平，激发其工作热情，确保工作的高效运行。然而，经常会出
绩效考核贵在取信于员工
实施绩效管理，最关键的第一步就是取信于员工。如果员工抱着怀疑、麻木、守残的心理，员工对考评的质疑多于认同，绩效管理如何能真正有效实施任何管理体系的有效实行首先必须获得员工的认同和支持，失去群众基础的考评岂不可悲!
企业管理中应该注意的绩效主义陷阱
最近有条被称作KPI秘笈的段子在互联网圈子里很流行──如果你的KPI中有一项是PV（页面浏览量）且你的网站操作需要输入验证码，你可以设置用户第一次输入的验证码全部错误，刷新页面再次输入的时候才开始判定……显然
