绩效管理与企业战略之间的关系
有的公司使用了从下至上的方法，先设定岗位职责，然后设计绩效管理的表格，最后通过提供使用表格的培训，来进行实施。相对而言，另外一些公司的起点要高一些，他们在设计绩效管理系统的时候，会从战略的角度来考虑，但到了实施的时候，往往由于缺乏经验而碰到很多实际的困难
绩效评估中的十种错误行为
绩效评估毫无乐趣可言。相反，它往往令人感到十分懊恼，因为经理人的绩效评估方式总是十分愚蠢，甚至把这一个对每个人来说都非常重要的一件事全都搞砸了。
薪资谈判时代的到来
因为打工仔打工妹的成功经历还可以看得到，这部分人的事例可以当作“精神上的满足”作为成功人士回到家乡，当时可以成为人们摆脱农村身份的激励因素，但时间过去了30年，过往的激励因素（在农村里，很难一个月赚到一千多元，而且还可以存下几百元钱）
发挥绩效与战略的协同效应
企业咨询：我在一家大型的集团型企业工作，一直负责人力资源方面的工作，虽然很繁忙，但是我却得不到老板的认可，老板经常说“我看每个人的考核分数都不低，但就是没看到公司绩效的提升”。而部门经理则抱怨说：“
集团管控下的激励机制建设
集团化企业在进行激励机制建设时，不能一上来是职位评估、薪酬设计、绩效管理。如果没有清晰的管控模式，明确的集团与二级机构职责划分，无论哪种方式的激励机制，都会在集团化管理纷繁复杂的问题中寻求不到最佳解决方法。唯有在理清集团管控模式的基础上，进行激励机制建设
晋升体系中满足员工的三类激励需要
研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来。各级管理者的重要任务之一就是充分开发和利用人们的潜能，这也就是激励。激励是个体与环境相互作用的结果，是通
设计薪酬必须遵守的三大法则
内部一致性也称为内部公平，指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。薪酬结构，是指同一组织内部不同职位或不同技能的薪酬水平的结构，主要关心薪酬水平等级、薪酬水平之间级差和决定级差的标准。为了实现内部公平，薪酬结构必须在三个方面体现其作用：要支持工作流程
固定薪资与浮动薪资的比例关系
什么是薪资？或更专业地说，什么是薪酬？薪酬（Compensation）是指雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。广义上讲，分为经济类、非经济类两种。经济类是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类是指员工获得的成就感
目标管理，上升到绩效管理
在企业的不同发展阶段，需要选择不同的管理方式，这已经是许多管理者心目中的共识。实际上，纵观国内外优秀企业的成长史，我们可以发现，这些企业都在或有意或无意的沿着这条路线发展。
如何进行福利体系设计
在讨论薪酬体系的时候，很多企业往往只重视薪资部分的内容——基本工资、奖金等内容。而实际上薪酬结构各个组成在人力资源管理中都能发挥其十分重要的作用，设计好福利体系往往也是能提高企业人力资源管理水平的重要环节之一。因此福利设计在薪酬设计七步法中发挥了十分重要
