如何设计一个好的高管薪酬体系？
企业高管薪酬体系设计完成之后，需要根据实际激励效果、企业绩效目标达成情况等不断修正高管薪酬体系，包括对高管薪酬水平、薪酬激励组合要素、各要素比例、绩效标准等的修订，从而形成一个不断优化和改进的循环体系。
如何理解岗位管理是绩效管理的基础
岗位管理最核心的是每一个岗位的责权明确、人岗匹配，为此需要清晰的描述每一个岗位的职责、权限、任职资格，并从而成为科学管理的起点。很多企事业单位，主要靠经验在管理，看似每一个人的职责都很清楚，实质上职责不清、职责交叉、职责空白的情况屡见不鲜，特别是缺乏前瞻
民企考核易失效的原因
接触过的不少民企，感觉他们的意识与能力随着企业本身的发展进步得很快，越来越多新的管理手段在企业中试行，绩效考核就是其中的一项。可是不少民企的绩效考核，刚开始轰轰烈烈，到最后无声无息，老板越考越觉得没用，员工越考越觉得是走过场，到最后便得出了绩效考核在民企
员工激励的24种方法
员工激励的24种方法：1、尊重激励法 2、赞美激励法 3、荣誉激励法 4、沟通激励法 5、参与激励法 6、兴趣激励法 7、危机激励法 8、竞争激励法 9、末位淘汰法 10、环境激励法 11、晋升激励法 12、榜样激励法 13、目标激励法 14、后院激励法 15、娱乐激励法
如何给员工科学合理的加薪？
绩效加薪的目的是激励员工，为员工的工作业绩提供奖励，使员工的基本薪资和员工对组织的贡献、价值观保持一致，而并非是要区别员工的绩效差别。虽然绩效加薪会导致员工之间的薪资差别，但这种差别能反映员工之间绩效的差距，绩效优秀的员工的薪资理所当然得到增加。
薪酬总额实质分析与管控策略
薪酬总额管控是人力资源部经理、乃至公司老总挥之不去的痛，似乎永远不能跳出部门与公司、子公司（以下称为经营单位）与集团总部之间不断弈的圈圈。
成功实施绩效评估的3个关键
绩效评估真的只是徒增主管与员工的困扰，而无法创造任何实质的效果吗？其实不然。绩效评估的有效与否？笔者根据多年的人力资源管理经验认为成功的关键在于：1、创造对话的机会；2、绩效评估必须包含评估与指导的过程；3、建立向上评估的机制。
CEO们该拿多少钱？
上市公司CEO该拿多少钱？在得悉这个答案之前有件肯定的事情就是，他们不管拿多少都会制造管理风险。
薪酬管理的“理性”与“感性”
薪酬管理的“理性”更加强调薪酬的科学性，而其“感性”则强调了薪酬的“激励性”与“可行性”。薪酬管理没有了“理性”，则没有了章法，就会出现薪酬的随意性，也就是现在中国很多企业，在凭着感觉进行薪酬管理的情况
如何做好薪酬调查和分析
对调查数据进行纠正整理的基础上，得出被调查的劳动力市场的薪酬分布的情况。通常薪酬调查数据的统计分析方法有：数据排列法、频率分析法、居中趋势分析法、离散分析法、图表分析法、回归分析法。
