人才之重与招聘之轻
如何在现有的范围内尽可能地规避由员工不诚信所给企业带来的招聘成本的增加，甚至是经营风险呢？最简单通用的办法是入职调查，而入职调查的方式则根据各公司的规模和人力资源管理的制度而有所不同。
如何拔出招聘里的“刺”？
就像网上相亲的个人资料一样，你需要有双慧眼才能透过职位信息，看懂招聘公司的实力。比如某人的相亲资料写着自由职业者，那可能意味着他没有固定的工作。如果你看到某个企业的招聘信息中要求工作积极主动或是能承
什么样的管理人员最有价值？
我的经验积累告诉我，“择其深山，不讳深谷”的用人宗旨其实只针对一小部分职位，因为它有好几个前提，其实大家熟悉的木桶理论就是一种相反观点，也就是即使木桶的其它板再长，只要有一块板短，你能储的水或者说容量仍然以此短板为限，用到人才综合能力判断上，有明显短板
创新需要厚待明星员工
为了激励骨干员工，许多高科技企业早已把股票期权作为奖励的重要手段。研究人员对此表示认同，但同时提醒高管不要把终身雇佣合同也纳入奖励机制。一些学者在论文中称：“短期内，我们认同创新型企业用高额奖金犒赏骨干、明星员工的做法。根据我们的观察和调研，此举能提高
如何治疗员工的“橡皮病”？
“不想当将军的士兵一定不是好士兵。”的确，只要社会中存在等级制度，那么人一生下来就会开始本能地追求上进，而在工作中也希望得到更多的晋升机会。据最新调查发现，员工特别是高级人才在对待一项工作时，最看重的是事业上的成就感，也就是被赏识和晋升的机会。如果一个有
伯乐相马“三步曲”
猎头委员会认为，IBM目前真正需要的是一位变革性企业的领导人，能够从战略和文化层面推行改革，使IBM起死回生。所以，在“具有信息和高科技行业的工作经验”这个标准后面还有一个注解，即“杰出的商业领导人不受此条件限制”，而郭士纳在候选名单中的代号就是“有能力的人”
规模背后是人力资源体系
“现在的问题是，随着基金公司管理资产规模的迅速增长，公司内部对于基金经理的需要非常大。”某家第三方基金销售机构负责人吐露，现在阳光私募行业和券商集合理财行业对基金经理的渴求非常浓厚，出于职业发展前途考虑，不少基金公司的人士会考虑上述方面。而另一方面，部分
中国人力资源服务发展呈产业化趋势
由人力资源和社会保障部人力资源市场司作为支持单位，北京大学人力资源开发与管理研究中心与世博集团上海市对外服务有限公司共同撰写的《中国人力资源服务业白皮书2010》(简称《白皮书》)1日在此间通过人民出版社正
有悖心理测量学原理的六个面试错误
在现实当中违背心理测量学原理的面试现象还有很多，比方说面试题目缺乏区分度，也就是说对不同能力和不同水平的人不能进行有效地区分。由于篇幅所限，在此就不一一列举。总的来说，面试要想更加有效，就需要在信度、效度、难度和区分度等心理测量学指标上下功夫。
正激励与负激励
要想做好正负激励还要做到规则的透明化，要让员工非常清楚，这样在执行的时候会减少很多的阻力，也能给员工一个工作方向。我有一次去日本的一家企业谈的事情，日本的厂方给我们提供了一个翻译，一开始我还以为她是中国人，她连“打”这样的专业术语都听得懂
