如何应对新年跳槽高峰
员工跳槽不可怕，可怕的是“该来的没有来，不该走的却走了”。《基业长青》的作者柯林斯强调，企业要办得长久，一定是要保持住老员工，他们跟企业更有感情。只有让那些对企业有感情的人、对企业起重要作用的人能够安安稳稳地留在企业，企业才能够安安稳稳地发展下去。
管理员工：激励好于惩罚
如果认为是向恶的就会以惩罚为主，通过严惩来达到规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束下，集中精力工作，提高工作效率。事实上，在具体的操作中往往是二者并用，做到赏罚分明，激励和惩罚并用。豁达的领导能把惩罚变成激励。
激励一线员工有妙招
环境变了。以前企业随便在工厂门口贴个招工启事，马上涌来黑压压的一群人应聘，企业根本不愁工作没人干，而现在，这些一线员工有了更多的就业机会，他们开始选择、比较，哪一家企业更有吸引力？如果企业想要吸引并留住优秀的一线员工，就要认真思考如何激励他们？
如何处理不服从管理的员工？
在一个单位或部门，优秀管理者的工作不单是让上级领导看你是怎样的管理者，更重要的是你的部下能知道你是怎样的管理者，有多大的能力，从而决定是否服从你。数种方法确实无效的“关键”人物，你可以严肃处理，绝不手软。因为这是为了整体的利益，为了单位的发展
员工被挖墙脚并非全属坏事
对硅谷法律事务所和荷兰会计事务所的研究都显示，跳槽员工不仅能提高挖墙脚公司的存活几率，也将同时降低被挖墙脚的公司的存活几率。如果员工结伴离开公司，且两家公司的地理位置相当邻近的话，这一效应将尤为凸显——因为发生在邻近公司之间的竞争通常是最激烈的。
避免核心人才流失
企业在“降薪或减少福利”上较为谨慎，较前者少了30个百分点。与此同时，一些企业也从长远发展角度出发，进行了一些策略性的调整，如“使用弹性员工”，抓住当前机遇，“注重海外人才、一线人才、核心人才的吸引”。与这些变化相对应的是，仍有12%公司反映在人才雇佣和管理
非常时期 如何防止核心人才流失
核心人才判断标准可以用两个维度来表示，如下图：维度之一是其为企业做出价值贡献的大小，即横向的“高贡献/低贡献”，维度之二是市场上该类人才的可获得性，即“唯一性/普遍性”。其中，“高唯一性、高贡献”的员工，掌握了公司特殊要求的知识和技能或者知识面宽、经验丰富
2010HR四大关键词 人才管理展现潜力
2010年，中国人力资源服务行业呈现强劲发展势头，整个人力资源服务机构的服务日渐全面、模式也日益多样化，特别是有更多国内企业开始涉足管理咨询、调查研究以及外包服务等更多高端领域，将原本就火热异常的国内
企业化解人才危机五大招
目前大多数中小企业在建立企业合理的选人机制上，忽略了一个最大的也是最关键的问题，这就是将人员的招聘与选拔当作人力资源部门份内的事。实际上，企业内所有的管理人员都是人力资源干部，只是分工不同。
同仁堂的金字塔人才工程
与一般企业“做大、做强、做长”的思路不同，同仁堂的发展思路是“做长、做强、做大”，即首先考虑企业的长远计划，企业只有做长了才可能做强、做大。
