通向女高管之路
这位快消界巨头的掌舵者早已成为了诸多“白骨精”的标杆，但对于绝大部分女性公司人来说，这条成功路径并不可复制，“身为女性”这一点就会成为她们职业道路上很多个绕不开的障碍。
制造企业如何实现人力成本突围？
绩效薪酬管理与战略联系更加紧密：随着企业的发展越来越具有战略性，企业更加强调执行力和执行的有效性，粗放型管理模式在市场上成功的机会越来越少。企业需要更加科学的绩效薪酬设计，使员工的行为与企业的战略保持一致，这对很多企业目前已经实施的考核内容和目标
留住员工：加薪不是万能的
要利用更科学、更体系化的方式，构建有企业特色职业生涯阶梯。企业要有效地利用构建职业发展体系的契机，重新梳理相关岗位的人才标准，并且所制定的人才标准必须要连接企业阶段性的战略要求，并与现有职位体系做系统性的整合；同时，根据企业的资源状况，设计可能的发展路径
参透人力资源管理本质
人力资源管理是建立在洞察人性的基础上，而人性是无所谓善恶的，人性只是人类最本质的心理、生理乃至遗传属性。人性表现在不同的方面，就会导致不同的结果，这就是人们常说的“人性善”或“人性恶”。人力资源管理的本质就在于把人类发乎自然本性的各种行为转化为管理者需要
挑选帅才要靠孵化机制
对一些日益扩张中的企业来说，挑选企业的领军人是一场旷日持久的赌博，不仅选CEO的过程历经数年，过程复杂，而且CEO上任后证明其能力与业绩也要假以时日。
人力资源管理：从“控制人”到“协调事”
世界上伟大企业有一个共性：管理者对人性有一种发自内心的敬畏之心。从沃森到杰克-韦尔奇，从艾科卡到比尔-盖茨，从松下幸之助到稻盛和夫。这些商界精英固然有着过人的眼光和卓越的领导力，但更为重要的是，他们眼中有人，能够给员工以信任、尊重，并善于激发别人的潜能。
CEO们对员工为何如此严厉？
你可以经常看到这样的事情。管理和组织行为有时会被划分为“软”科目，我相信这是与经济学、金融和会计学这些硬性规律对比而言的。 在我的教育培训工作中，我讲述那些对员工采取积极、包容及增强企业文化建设的方法在四年内使营业额翻一倍两倍的例子，人们的反应是相同的。
背景调查：询问更好的问题，得到更好的数据
在涉及到背景调查的时，这种错误的喜剧将会变化到荒谬的程度。相比起寻求相关的见解，我们看到管理人员们更希望能验证他们自己的对于应聘者的见解；就像他们在法庭类戏剧中所说的，实际上是以明显的方式通过设定好的/坏的选项来引导证人。
企划部经理如何培养
企业必需的人才，外面招聘不到，就必须自己内部培养，定下工作目标、定下工作标准，选择一个有培养价值的员工去试岗，让他牵头组织企划部的所有工作，当他一个人的能力、知识、经验不能解决问题的时候，就召集相关岗位人员共同研究，集思广益一定会有解决办法。做成功一件事
CEO在企业中实施忠诚管理
企业先前的管理思想是以追求利润最大化为重点，后期又加上社会责任这一进步思想。汶川大地震让我们看到了人本因素在这场拯救战役所发挥的巨大能量。社会责任在中国大地更加强化了它的凝聚力和和谐作用。
