怎么激发技术型人才潜能？
每一位领导都希望组成一个强有力的团队。但许多人发现激励技术员工与激励其他员工有很大的区别。明确意义。领导能够做到的另一件重要的事情就是向科技人才明确其工作的重大意义所在。工作没有意义，他们就会失去动机，也很难做出日常决策。科技人才很容易被技术工作的问题
国美争夺战：用人要疑，疑人要用
国美电器大股东与经理人之间的较量暂时有了一个结果，以微弱优势胜出的陈晓与贝恩资本一方似乎可以以票决形式的正当性掩饰动机和目的的不当性，黄光裕也因与贝恩资本联手夺下了陈晓手中的增发屠刀，双方可以歇口气容后再议，容后再战。
要人才唱戏，关键是企业要搭台
多年来，人才一直是企业界面临的严峻挑战。新近的经济危机给中国企业提供的全球化机遇使得这个问题更为突出。为此，各种企业招揽了不少“空降兵”，以解燃眉之急。
企业招聘，招才还是招貌？
我在为一项研究工作面试候选人，并有了一份非常好的入围名单。两位候选人都非常优秀——他们看起来聪明、热情而且勤奋。其中一位容貌出众；另一位则过于难看——比较胖，而且皮肤不好。
是什么赶走了高潜质人才？
如今，几乎每家企业都有自己的新星人才培养计划，因为高绩效人才能对企业的经营业绩产生巨大影响。然而，真正能取得成效的却并不多。本文作者开展的一项有关领导力发展的研究表明，企业高潜质人才在内部变动工作后，近40%最终都不成功。
中印两国的人才战略对比
同在迅速崛起的中国和印度，人才竞争力有何不同？两国又该怎样合作？7月30日在广州举行的“中印思想峰会·人才论坛”对此作了探讨。
如何领导一群“能人”部下
许多企业限于资金、名气、规模的影响，常常哀叹人才难得，巧妇难为无米之炊，手头无可用之兵。如果幸运的你，公司将其他部门的优秀员工调入你的部门，期待发挥他们的优势，形成一个更加强大的团队，你是否应该庆幸自己拥有这样宝贵的资源？对公司感激涕零，大呼三声万岁？
异地经理，外派还是异地招聘？
A企业是一家做汽车零部件贸易的大型企业，总部设立在北京，经历了20多年的发展，其公司在汽车售后市场颇具名气。该公司在其总经理的精心经营下，管理模式与市场模式趋于成熟，已经实现公司化运作，并且有自己的职业化团队。
跨国企业如何培养全球性高管？
空降兵和逐年升迁是一般跨国企业选拔全球性高管的主要途径。但是通过行动学习，DDI却发现另一条从内部培养高管领导力的捷径。
薪酬留人一定完全奏效吗？
在一家生产型企业担任部门主管的汪先生很是郁闷：接连几年来，公司的薪资待遇可谓一路上涨，可离职率怎么也跟着逐年攀升呢？为了挽留正要离职的一名关键员工，他甚至提出可以在半年前已经给他调薪9%的基础上再涨8%，对方还是铁了心要走人—薪酬留人，难道不灵了？
