【课程背景】

组织中，所有重大事件的成功都是用人的成功，所有重大事件的失败说到底也是用人的失败，人才是企业竞争乃至发展的最关键要素之一。令很多企业头痛的是：

关键时刻无人可用

优秀人才招不来也留不住

为什么伯乐长有而千里马不常

我们的面试识别为什么不够精准

……

首先，企业人才招聘是人才经营中的一环，而不能孤立存在；其次，人才招聘管理需要上承战略下接绩效，而不能脱离发展需求；第三，人才招聘的前提是需求具体、标准清晰。在以上理念和条件具备的情况，学习和提升招聘面试技巧，会让企业的招聘工作有的放矢，招聘效果事半功倍。

【课程收益】

1、掌握企业人才管理的关键点

2、掌握人才招聘体系建设的要点

3、掌握定义胜任素质模型的方法

4、掌握面试的基本流程和操作要点

5、学会运用心理学识别人才的技巧

6、学会使用各种面试工具

7、学会面试偏差预防和纠偏的方法

8、学会如何设计有针对性的面试和测试问题

【课程对象】人力资源经理、招聘专员、经营层、直线经理

【培训形式】课前调研+课程讲解+案例分析+实战分享+疑难解答+课堂练习

【课程时间】2天 （6小时/天）

【课程大纲】

一、人才规划是招聘管理的前提

1、企业发展的关键因素

▪ 企业难过“人才关”

▪ 人才对组织能力的核心

2、人才规划需要上承战略

▪ 人才规划是战略规划的一部分

▪ 业务战略决定了人才标准

3、人才规划需要下接绩效

▪ 人才盘点九宫格

▪ 常用的人才盘点方法

4、人才规划的五环联动

▪ 招聘管理不是独立存在

▪ 由入口到出口的路径设计

二、招聘规划是面试选拔的前提

1、招聘管理的四个要素（四定）

2、如何做招聘需求分析

▪ 招聘需求的三个来源

▪ 用人需求也有“假象”

▪ 年度招聘需求管理与分析

3、如何提升招聘形象

▪ 雇主形象要点

▪ 面试者的六个关注

▪ 提升雇主形象的4项法则

4、如何确定招聘策略

▪ 内招与外招的平衡

▪ 常态化与集中招聘的结合

▪ 不同招聘途径的利弊分析

5、如何明确用人标准

▪ 明确企业的用人理念

▪ 胜任素质的三个维度

▪ 企业发展阶段与素质要求

▪ 胜任素质的定义方法

课堂练习：提炼雇主闪光点

三、人才面试“三步曲”

1、准备阶段：

▪ 职位分析

▪ 职位要求

▪ 简历分析

▪ 面试团队构成

▪ 面试问题设计

2、面试阶段（五好面试法）

▪ 做好准备

▪ 记好笔记

▪ 提好问题

▪ 掌握好时间

▪ 整合好信息

3、面试后阶段

▪ 评价记录

▪ 综合评价

▪ 确认结果、反馈

课堂演练：现场设计面试问题及点评

四、面试中的“望闻问切”术

1、望——善于观察（案例）

▪ 望仪表

▪ 望仪态

▪ 望仪容

▪ 望眼神

▪ 望“精、神、气”

2、闻——关于倾听（案例）

▪ 闻语气语调

▪ 闻“非语言”

▪ 闻场景化

3、问——STAR模型的应用（案例）

▪ 问Situation(形势)

▪ 问Task(任务)

▪ 问Action(行动)

▪ 问Result(结果)

4、切——切中要害（案例）

▪ 切责任点

▪ 切背景（调查）

▪ 切证人证物

课堂练习：招聘某职位的STAR行为面试法

五、如何操作结构化面试“八步法”

1、确定面试要素

2、编写各要素的详细定义说明

3、确定要素的目标值

4、设立要素权重

5、编制具体的评分表格

6、设计结构化面试题库

7、对相关主考官培训，知识转移

8、现场实施结构化面试，及时评分

课堂演练：一个真实的结构化面试现场

六、如何识破或避免面试中的假象

1、避免假象的心理学原理

▪ 光环效应

▪ 近因效应

▪ 人际吸引原理

▪ 盲点效应

▪ 心理投射

2、“面霸”常用的十大诡计

▪ 学历模糊化

▪ 抬高自己的职位

▪ 夸大工作业绩

▪ 虚拟待遇

▪ 隐藏缺点

▪ 用“我们”代替“我”

▪ 使用一些不确定的词语

▪ 只谈将来不谈过去

▪ 过分的积极主动

▪ 喜欢拍面试官或应聘公司的“马屁”

3、 如何识破“面霸”诡计

▪ 用问题探：问题压迫法

▪ 用试题考：知识评价法

▪ 用情境测：情境模拟法

▪ 用方案试：提案测试法

▪ 用背调查

▪ 用工具测

课堂练习：眼观六路找破绽，耳听八方辨真假

课程总结